Beranda » PENDIDIKAN » USULAN PROPOSAL UNKRIS - Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Yodya Karya (Persero)

USULAN PROPOSAL UNKRIS - Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Yodya Karya (Persero)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. YODYA KARYA (Persero)

USULAN PROPOSAL

Syarat Untuk Penyusunan Tesi S 2

Program Magister Manajemen

Konsentrasi Sumber Daya Manusia

DIAJUKAN OLEH :

NAMA : NAFIS

NIM : 12011040

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA

JAKARTA

2016

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.......................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah.................................................................. 8

1.3 Rumusan Masalah..................................................................... 8

1.4 Maksud Penelitian..................................................................... 9

1.5 Tujuan Penelitian....................................................................... 9

1.6 Kegunaan Penelitian................................................................ 10

1.6.1 Kegunaan Akademis...................................................... 10

1.6.2 Kegunaan Praktis........................................................... 11

1.7 Kerangka Pemikiran................................................................ 12

1.8 Hipotesis Penelitian................................................................. 13

BAB II METODOLOGI PENELITIAN

2.1 Desain Penelitian..................................................................... 14

2.2 Konsep Operasional................................................................ 16

2.3 Pengukuran Variabel............................................................... 20

2.4 Teknik Pengumpulan Data...................................................... 22

2.5 Lokasi Penelitian..................................................................... 23

2.6 Populasi dan Data Sampel....................................................... 23

2.7 Teknik Pengolahan Data......................................................... 25

2.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas......................................... 25

2.7.2 Transformasi Data.......................................................... 27

2.7.3 Uji Asumsi Klasik.......................................................... 28

2.8 Rancangan Pengujian Hipotesis.............................................. 31

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Di abad ke-21 ini, globalisa^,i betul-betul melipat dunia. Kemajuan teknologi, transportasi, telekomunikasi dan informasi telah menyebabkan dunia seolah menyempit, "jarak pandang dan pendengaran" berubah. Hal ini berimbas pada terjadinya perubahan tuntutan di semua ranah kehidupan, termasuk organisasi. Perubahan tuntutan tersebut kian mendorong perkembangan teknologi menjadi lebih cepat pula, dengan konsekuensi perubahan yang terjadi menjadi lebih cepat lagi. Di sinilah pentingnya sebuah organisasi terns-menerus melakukan transformasi diri, dengan senantiasa melakukan continuous learning (pembelajaran yang berkelanjutan) dan continuous improvement (perbaikan terus-menerus). organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus-menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditenmtukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya factor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan, agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrapilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyanya pun meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Organisasi membutuhkan karyawan menjalankan kegiatan operasionalnya karena karyawan merupakan asset penting dari suatu organisasi. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

PT. Yodya Karya (Persero) adalah perusahaan konsultan perencana Badan Usaha Milik Negara (BUMN), hasil dari nasionalisasi perusahaan yang bergerak di bidang jasa konsultansi untuk pekerjaan perencanaan dan pengawasan bangunan gedung. Didirikan pada tahun 1948 oleh Mr. Sprey, seorang berkebangsaan Belanda dan berkantor di Jalan Cikini Raya No.1 Jakarta Pusat. Pada Tahun 1958, berdasarkan PP No.23 tahun 1958, N.V. Job & Sprey dinasionalisasikan oleh Pemerintah Republik Indonesia. Kemudian dikukuhkan dengan PP No.39 tahun 1970 Perusahaan Negara,
dengan nama resmi PN Yodya Karya. Tahun 1972 berubah menjadi perusahaan perseroan (PT) yang dikukuhkan dengan Akte Notaris Djojo Muljadi, SH No.62 tanggal 15 Maret 1972. Langkah ini diambil dengan tujuan untuk Iebih mengembangkan diri dalam berkarya di bidang jasa konsultan perencanaan. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT. Yodya Karya (Persero) di kantor pusat yang berlokasi di JI. DL Panjaitan Kay. 8 Cawang Jakarta Timur dan rnemiliki kantor cabang di Semarang, Makassar, DKI Jakarta, Pekanbaru, Palembang, Surabaya, Gorontalo, Kendari, Samarinda dan Bandung.

Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan aka]) dapat bertahan dalam persaingan global.

Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen dan owner, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT. Yodya Karya (Persero) dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta rnelakukan peran dan fungsinya secara harmonis dan berkesinambungan dan berdampak positif untuk keberhasilan perusahaan.

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk berprestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga cenderung kurang mentaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungan kerjanya, rekan kerja yang dapat menurunkan seinangat karyawan tersebut dan tidak adanya contoh yang hares dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.

Setiap peradaban masyarakat memiliki pemimpin, baik, formal maupun informal. Proses kepemimpinan itu pasti menorah catatan atau jejak keberhasilan, ketftalan, kebaikan, dan keburukan. Setiap pemimpin pada zama^-nnya tidak mungkin lepas dari lingkungannya dan segala permasalahan yang melingkupinya.

Melihat Maha Patih Gadjah Mada harus melihat dia sebagai manusia yang tidak lepas dari segala kehidupan manusiawinya. Ia adalah sosok patriot yang cinta negeri dan berasal dari rakyat jelata. Sebagai pemimpin pada zamannya, keberhasilannya menyatukan Nusantara dengan segala kelebihan dan kekurangannya pantas dan layak untuk dipelajari, diambil yang baik dan meninggalkan yang kurang baik.

Jacobs, Masson, Harvill, dan Schimmel (2012 : 25) menegaskan bahwa pemimpin yang efektif memiliki kepribadian yang caring, openness, flexibility, warmth, objectivity, truthworthinesS, honesty, strength, patience, rim sensitivity. Ciri lainnya adalah bahwa pemimpin tersebut nyaman dengan din sendiri dan orang lain, meliputi nyaman dengan posisi sebagai pemegang otoritas, percaya diri dengan posisi sebagai pemegang otoritas, percaya diri dengan kemampuannya untuk memimpin, dan kemampuan untuk mendengarkan perasaan, reaksi, mood dan kata-kata orang lain. Hal terpenting lainnya adalah memiliki kesehatan psikologis. Sejalan dengan itu Adair (2011) membatasi bahwa kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang mampu memahami dan memenuhi tiga jenis kebutuhan dalam organisasi, yaitu kebutuhan tugas (task needs), kebutuhan individu (individual needs), dan kebutuhan tim (team needs).

Ketika seorang pemimpin bersedia memahami bawahan, bawahan akan memiliki kemampuan untuk melakukan pengembangan diri sendiri. Artinya, pemimpin yang efektif harus memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi bawahan, situasi lingkungan (Muenjohn dan Amstrong, 2007). Gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin mengekspresikan pengaruh mereka, interpretasi dalam teori gaya kepemimpinan mengidentifikasikan tipe khusus dari perilaku yang menekankan pada kemampuan kepemimpinan (Martin, Cashel, Waggstaff dan Breunig, 2006: 45).

Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya (Hardini, 2001 dalam Suranta 2002), Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyertakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberikan daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intesitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2001 dan Hakim, 2006). Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja .karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono (2005), Hakim (2006). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan.

Disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai dalam rangka mendukung optimalisasi kerja (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Salah sato syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan diselesaikan, seperti apa hasil kerja yang diisyaratkan dan kepada siapa mempertanggung jawabkan basil pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu disiplin hams ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efigiensi. Tanpa adanya disiplin yang balk, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi Setiyawan danWaridin (2006), danAritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.

Berdasarkan survey pendahuluan, peneliti menemukan adanya kekurangan mentaati tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang memberatkan karyawan, disamping gaya kepemimpinan dan motivasi yang cukup tinggi. Kemudian timbul pemikiran bagaiman keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul:

"Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Yodya Karya (Persero)".

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka identifikasi masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untak herprestasi

2. Seorang pemimpin hams menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya.

3. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan.

5. Disiplin kerja mendorong karyawan mentaati peraturan perusahaan dan mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan.

6. Faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan kinerja adalah gaya kepernimpinan, motivasi dan disiplin kerja untuk mencegah menurunnya kinerja karyawan diperusahaan tersebut.

1.3. Rumusan masalah

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalah dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerj a karyawan.

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan, maka perumusan permasalahan dalam penelitian adalah :

1. Bagaimanakah pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan ?

2. Bagaimanakah pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan ?

3. Bagaimanakah pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ?

1.4. Maksud penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai gaya fepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

1.5. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Yodya Karya (Persero) sebagai berikut ini :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Yodya Karya (Persero).

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Yodya Karya (Persero).

3. Untukseberapa besar pengaruh disiplin kerja terhalang kinerja karyawan di PT. Yodya Karya (Persero).

1.6. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat penelitian atas pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Yodya Karya (Persero) dan diharapkan dapat berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai berikut ini.

1.6.1. Kegunaan Akademis

1. Pengembangan ilmu

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi atas ilmu manajemen sumber daya manusia, dalam pengelola karyawan sebagai asset perusahaan.

2. Peneliti / Penulis

a. Penelitian ini dijadikan sebagai salah salah satu telaah dalam bidang riset manajemen sumber daya manusia dalam menerapkan teori-teori yang diperoleh diperkuliahan terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia di dunia kerja.

b. Peneliti dapat mengaplikasi teori ekonomi dalam melihat fenomena yang terjadi di pasar dan masyarakat yang diwakili oleh responden dalam penelitian ini.

3. Peneliti Lain/berikutnya

Penelitian ini di harapkan dapat menjad; bahan referensi bagi penelitian lain yang ingin mengkaji di bidang yang sama

1.6.2. Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi :

1. Konsumen atau Owner

Memberikan informasi bagaimana faktor gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Perusahaan

Memberikan gambaran bagaimana penerapan faktor gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan mengingat sumber daya manusia adalah aset penting di perusahaan sehingga dapat menjadikan perusahaan maju dan berkembang.

3. Instansi Pendidikan

Memberikan informasi tentang pengarati gaya kepemimpinan, rnotivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, bahwa ada hubungan yang sama salin menunjang antara faktor yang satu dengan yang lain sehingga terjadi kesignifikan. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi sarana dalam pengembangan keahlian yang diperoleh penulis di perkulialian yang berkonsentrasi kepada sumber daya manusia.

1.7. Kerangka Pemikiran

Dan uraian pemikiran tersebut diatas dapat dijelaskan melalui variabel pengaruh gaya kepemimpina.n,motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, secara skematis digarnbarkan seperti gambar dibawah ini :

Gambar 1.1

Kerangka pernikiran

1.8. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah dugaan sementara yang akan menjadi jawaban sementara dari perumusan permasalahan yang telah peneliti uraikan diatas. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

a. Secara simultan kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Yodya Karya (Persero).

b. Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Yodya Karya (Persero).

c. Secara parsial motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Yodya Karya (Persero).

d. Secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Yodya Karya (Persero).

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

2.1. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan Explarory analysis, Artinya setiap variabel yang diketengahkan pada hipotesis akan diamati melalui pengujian hubungan kausal antara variabel Independent terhadap variabel Dependent. Fenomena tersebut dapat di desain melalui fungsi matematis berikut :

1. Model (satu)

Hubungan secara simultan antara X₁ (gaya kepemimpinan), X2 (motivasi), dan X3 (disiplin kerja) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) dapat dirumuskan dengan

Y =f(X₁, X₂, X₃)

Dengan asumsi probability variabel prediktor adalah tidak sama (P#0,000) / < 0,05

2. Model 2 (duo)

Hubungan secara parsial antara variabel independen X₁ (gaya kepemimpinan) terhadap Y (kinerja karyawan) dapat dirumuskan dengan: Y = f(X/)

Dengan asumsi probability variabel prediktoi adalah tidak sama (P#0,000) / < 0,05.

3. Model 3 (tiga)

Hubungan parsial antara variabel X2 (motivasi) terhadap Y (kinerja karyawan) dapat dirumuskan dengan :

Y = f(X2)

Dengan asumsi probability va.^-1-41e1 predictor adalah tidak sauna (P#0,000) / < 0,05.

4. Model 4 (empat)

Pengaruh parsial antara variabel X3 (budaya organisasi) terhadap Y (kinerja karyawan) dapat dirumuskan dengan :

Y = f (X3)

Dengan asumsi probability variabel predictor adalah tidak sama (P#0,000) / < 0,05.

Untuk memperjelas diuraikan di atas, secara lebih sederhana desain bagan pengujiannya disajikan dalam tampilan gambar 2.1 berikut ini

2.2. Konsep Operasional

Untuk menghindari kemungkinan terjadinya salah penafsiran, perlu dibuat persamaan persepsi berupa definisi operasional dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu :

1. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai meneapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dan Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berik^-ut :

a. Kualitas : tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam anti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

b. Kuntitas : jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.

e. Ketepatan Waktu : tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diiiiginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

d. Efektifitas : tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian : tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut eampurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

f. Kom i:rnen Organisasi : tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

2. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk memimpin para kaiyawannya. Likret (1961) dan Handoko (2003) mengemukakan dua kategori gaya dasar ini,orientasi karyawan dan orientasi togas menyusun suatu model ernpat tingkat efektifitas manajemen.

a. Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan meterintah para bawahan untuk melaksanakarmya. Standard dan metode pelaksanaannya juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.

b. Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

c. Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ali::qinan hukuman.

d. Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.

3. Motivasi

Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja. Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri manusia bersemayam 5 (lima) jenjang kebutuhan (Maslow dan Robbins, 2006) yang menjadi indikator yaitu :

a. Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan jasmani lain.

b. Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

c. Sosial : antara lain mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.

d. Penghargaan : antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi ; sena faktor penghormatan dari luar seperti status,pengalatan dan perhatian.

e. Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan.

4. Disiplin Kerja

Disiplin merupakan keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Adapun indikator dari disiplin kerja adalah (Vs/aridin, 2006 dan Mohammad, 2005) :

a. Kualitas kedisiplinan keija : meliputi dating dan pulang kerja yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif

b. Kuantitas pekerjaan : meliputi volume keluaran dan kontribusi.

c. Kompensasi yang diperlukan : meliputi saran, arahan atau perbaikan.

d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e. Konservasi : meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

2.3. Pengukuran Variabel

Mengacu pada kerangka teoritis dan desain penelitian yang telah diuraikan terdahulu, variabel-variabel penelitian dijabarkan dalam indikator-indikator. Selanjutnya indikator-indikator tersebut disusun ke dalam item-item instrument (paramcter) yang berupa pemyataan-pemyataan. Distribusi untuk setiap variabel dalam kuesioner penelitian dapat dilihat dalam tabel 2.1 berikut ini :

Tabel 1.2

Pengukuran Variabel

Variabel	Definisi	Indikator	Skala
Gaya	Kemampuan	a. Bersifat adil dalam	Ordinal
Kepemimpinan	memberikan pengarahan dan koordinasi kepada bawahan dalam mencapai tujuan serta kesediaan untuk menjadi penanggung jawab utama dari kegiatan organisasinya (Hanafi, 2002)	kegiatan organisasi b. Memberikan sugestik c. Mendukung tercapainya tujuan d. Selalu dapat meningkatkan potensi sumber daya (katalisator) e. Menciptakan rasa aman f. Memandang atasan memiliki peran g. Sumber inspirasi h. Menghargai i. (Wahjosurnijo, 2002)

Motivasi	Motivasi yang mendorong pegawai dalam melakukan pekerjaan dalam unit kerjanya dengan balk	a. Karyawan bagian penting dari organisasi b. Penerimaan gagasan c. Menjalin hubungan kerja d. Bekerja independen e. Hasil yang terbaik	Ordinal
Kedisiplinan	Disiplin adalah kesadarn dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-nomm sosial yang berlaku	f. Ketepatan tujuan g. Pimpinan memberikan contoh h. Pimpinan bertindak adil dan mengawasi i. Sanksi hukuman j. Ketegasan pimpinan	Ordinal
Kinerja	Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi	a. Kejelasan tugasnya atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya b. Kejelasan hasil	Ordinal
	kualitn 9 maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi	c.Waktu yang dibutuhkan menyelesaikan togas (Davis, 1993)
	(Setiyawan dan
	Waridin, 2006)

2.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data-data dan bahan-bahan yang diperlukan yaitu :

a. Data Primer

1. Teknik Kuesioner/Angket

Teknik untuk mengumpulkan data dengan menggunakan instrument pengumpul data, dimana antara pengumpul data dengan responder (sumber data) tidak terjadi wawancara dan tatap muka langsung. Teknik pengumpulan data yang dilakukan yaitu dilakukan dengan memberikan lembaran pertanyaan (Kuesioner) kepada responden. Metode ini digunakan untuk memperoieh data primer yang diperlukan sebagai dasar analisis.

2. Teknik Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab langsung kepada Karyawan PT. Yodya Karya (Persero). Mengenai segala sesuatu yang berkaitan dengan masalah yang akan ditulis. Teknik ini digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh dari teknik kuesioner/angket.

3. Teknik Observasi

Suatu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung di Lokasi yakni Karyawan PT. Yodya Karya (Persero). Dalam rangka mencocokkan data yang diperoleh dari angket dan wawancara.

b. Data Sekunder

Data yang dikumpulkan dalam bentuk sudah jadi atau data yang telah terformat oleh pihak ketiga, sehingga penulis dapat secara langsung menggunakan data tersebut. Data tersebut seperti literatur, majalah, jumal dan buku ilmiah lainnya yang berhubungan dengan masalah yang di bahas dalam penelitian.

2.5. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada di lingkungan PT. Yodya Karya (Persero) yang beralamat di J1. DI. Panjaitan Kay.8 Cawang Jakarta Timur 13340. Pemilihan Lokasi Tersebut sebagai obyek penelitian didasarkan pada alasan karena di lingkungan PT. Yodya Karya (Persero) merupakan kantor pusat dan terdapat fenomena mengenai masalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Yodya Karya (Persero).

2.6. Populasi dan Data Sampel

Menurut Algivari (1997) menyatakan bahwa, populasi adalah kumpulan semua anggota dari obyek yang diteliti, sedangkan sampel adalah kumpulan sekelompok anggota dari obyek yang diteliti. Sampel pada penelitian ini adalah Karyawan PT. Yodya Karya (Persero) dengan jumlah responden sebanyak 75 orang. Dimana jumlah populasi adalah 300 orang.

Memperhatikan karakteristik populasi adalah homogen dimana perlakuan organisasi terhadap semua karyawan adalah sama (sifat homogen) maka dalam kesempatan ini jumlah sampel yang dapat dianggap representatif akan dijelaskan melalui pendekatan model Slovin dalam Husain Umar (1998) untuk a= G,01 sebagai berikut :

N =

Dimana

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

E = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

Sample yang masih dapat ditoleriridiinginkan yaitu sebesar 0,1 (10%)

Dengan rumus Slovin tersebut maka di dapat angka n adalah

N =

Dan perhitungan di atas diperoleh sampel sebanyak 75 orang karyawan. Selanjutnya prosedur yang ditempuh yaitu, pengambilan sampel. Mengingat bahwa tiap-tiap karyawan memiliki peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel, maka pengambilan sampel dapat dilakukan secara acak (simpel random sampling) dengan demikian dari 300 orang karyawan, sampel yang dapat dianggap representatif adalah sebanyak 75 orang (Slovin : 2001). Dengan cara acak atau secara random menyebarkan quisioner kepada 75 orang responden dengan mengambil beberapa orang per masing-masing divisi. Sehingga diharapkan suara mewakili dari seluruh aspek pandangan berbagai ilmu karyawan. Dengaii demikian diharapkan data cukup valid untuk penggambaran kondisi seluruh karyawan PT. Yodya Karya (Persero).

2.7. Teknik Pengolahan Data

2.7.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik maka perlu didukung data yang balk pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dan tidaknya instrument pengumpulan data. Instrumen data yang baik harus memenuhi dua syarat penting yakni valid dan reliabel.

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid jika mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini untuk mencapai validitas instrumen dilakukan dengan uji validitas secara internal. Menurut Setiaji, (2004) menyatakan bahwa biasanya syarat minimum untuk dianggap valid adalah r = 0,30, jadi kalau nilai instrumen tersebut kurang dari 0,30 maka instrument tersebut dinyatakan tidak valid. Uji validitas dilakukan dengan melihat korelasi antar skor masing-masing item pertanyaan dengan skor total.

Dimana

r = Koefisien korelasi (validitas)

X — Skor pada subyek item n

Y = Skor total subyek

XY = Skor pada subyek item n dikalikan skor total

N = Banyak_nya subyek

b. Uji reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian untuk memperoleh informasi yang diinginkan dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data serta mamitu mengungkap informasi yang sebenamya di lapangan. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bilamana dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak terdapat perubahan psikologis pada responden. Reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator (variabel-variabel teramati) mempunyai konsistensi yang tinggi dalam mengukur latennya.

Setiaji (2004) Uji reliabilitas kuesioner adalah uji kekonsistensial alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan teknik cronbach, dengan menggunakan formula sebagai berikut :

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-16.jpg$

Dimana :

rn = Reliabilitas

k = Jumlah butir pernyataan cr ²= Jumlah varian butir

6₁² = Varian total

Kuesioner dinyatakan reliabel jika nilai reliabilitasnya lebih besar dari nilai kritis (0,60) dan a = 0,05.

2.7.2.Transformasi Data

Setelah melakukan uji reliabilitas dan validitas terhadap butir-butir kuesioner, langkah selanjutnya adalah merubah data/ peningkatan data ordinal (Skala Likert) ke data interval melalui Methode Of Successive Interval (MST) (Harun Al Rasyid, 1998) caranya adalah melalui langkah-langkah berikut :

a. Mengadakan tabulasi data kuesioner dari item jawaban yang menggunakan skala likerts (likert scale).

b. Mengadakan perangkingan dari setiap item jawaban.

c. Menghitung nilai proporsi dan proporsi komulatifnya.

d. Menghitung nilai Z tabel distribusi normal untuk setiap proporsi komulatifnya. Untuk data n > 30 dianggap mendekati luas daerah di bawah kurva normal.

e. Menghitung nilai desintas untuk setiap proporsi komulatif dengan memasukkan nilai Z pada tabel ordinal distribusi normal baku.

f. Menghitung SV (Scala Value) melalui model :

SV =

g. Dengan demikian, SV (Scala Value) yang terkecil (negatif terbesar) diubah menjadi satu.

2.7.3. Uji Asumsi Klasik

Hasil jawaban responden atas quesioner yang merniliki instrurlien yang valid dan reliabel sebagaimana di atas, akan menghasilkan suatu model regresi. Namun demikian, model regresi yang dihasilkan belum tentu layak digunakan untuk penelitian. Untuk mengetahui kelayakan model sebagai model yang mampu berperan sebagai prediktor, model regresi linier tersebut akan diuji sesuai dengan kaidah parameter "BLUE" (Best Linier unbiased Estimator) yakni penduga yang linier, tidak bias dan dapat diprediksikan.

Dalam penelitian ini pengujian models regresi linier dengan menggunakan kaidah parameter "BLUE" dilakukan melalui pengujian sebagai berikut :

a. Multikolinearitas

Asumsi ini ditujukan untuk memastikan bahwa variabel penjelas X saling bebas atau tidak ada kolinearitas ganda di antara variabel penjelas X (asumsi ini hanya berlaku untuk regresi linear berganda). iongujian terhadap asumsi ini dilakukan dengan jalan :

1. Menganalisis Koefisien korelasi antara variabel bebas, apakah memiliki koefisien korelasi yang relatif rendah atau < 40%. Koefisien korelasi dilambangkan dengan R (Rho) dihitung dengan rumus :

R =

2. t-hitung masing-masing variabel independent relatif lebih besar dibanding t signifikannya.

b. Heteroskedasitas

Untuk melihat apakah model regresi linier terdapat bias atau tidak, melalui parameter koefisien Spearman yaitu dengan membandingkan to dengan a = 5% dengan rumus sebagai berikut :

To =

1. Jika to > a = 5%, maka pada model regresi berganda terdapat dependen, yang berarti tidak terdapat heteroskedasitas pada model.

2. Jika to < a = 5%, maka pada model regresi berganda tidak terdapat hubungan liner antara variabel independent dengan variabel dependen, yang berarti terdapat heteroskedasitas pada model.

c. Linearitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah data-data yang digunakan linear (searah). Hubungan Fungsi antara variabel X dan Y dikatakan linear bilamana laju perubahan dalam Y yang berhubungan dengan perubahan satu-satuan X adalah konstan suatu jangkauan nilai-nilai X. Untuk melihat linieritas model regresi, dengan cara : membandingkan probability F < a = 0,05 atau 5%.

d. Normalitas

Uji normalitas untuk mengetahui apakah model tersebut berasal dari distribusi normal atau tidak, melalui parameter Kolmosgrov Smimov Test dilakukan dengan cara : membandingkan nilai Asymp. Sig dengan taraf signifikansi atau a = 5%.

1. Jika nilai Asymp. Sig < a = 5%, berarti pada model berasal dari data yang berdistribusi tidak normal.

2. Jika nilai Asymp. Sig > a = 5%, berarti pada model berasal dari data yang berdistribusi normal.

2.8. Rancangan Pengujian Hipotesis

Dalam upaya menganalisis masalah yang diketengahkan dan menguji ke-3 (tiga) hipotesis, pada umumnya akan dianalisis melalui pendekatan-pendekatan Kualitatif Naratif dan Analitis. Namur', untuk menganalisis dan menguji hubungan dan pengaruh antara ;::dependent variabel atau exogen terhadap endogen variabel atau Dependent variabel akan digunakan model-model kausalistik, diantaranya melalui parameter korelasi, dan regresi. Kemudian untuk mengamati masing-masing signifikansi model, akan dilakukan melalui penduga uji t, dan F hitung.

Permodelan-permodelan prediksi yang digunakan untuk menjawab permasalahari-permasalahan dan membuktikan hipotesis yang diajukan, dimana variabel yang diteliti masing-masing diberi notasi sebagai berikut :

Y = Kinerja Karyawan, sebagai dependen variabel

X₁ = Gaya Kepemimpinan, sebagai independent variabel

X2 = Motivasi, seai independent variabel

X₃ = Disiplin Kerja, sebagai independent variabel

Sedangkan formula model analisis yang digunakan adalah sebagai berikut :

a. Regresi Linier Berganda

Secara umum, model populasi dari regresi linier berganda untuk menguji fenomena kuantitatif digunakan permodelan sebagai berikut :

= a + b₁X₁ + b₂X₂ +………………+ e

Model persamaan tersebut melalui metode Ordinary Least Squere atau OLS b1, b2, dan a dapat diselesaikan sebagai berikut :

a = Y — b_i X, — b2 X2

b1	(Ex₂²)(ExIx₂)(Ex2Y) (Ex₁²)(Ex₂²)- (Ex,x₂)

b2 (EX₁²)(EX₂Y)^—(EX_iX₂) (EX,

(EX₂²)(EX₂²)^—(EX,X₂)

b. Korelasi Linier Berganda

Untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antar variabel dalam persamaan regresi, maka secara umum digunakan pendugaan koefisien determinasi (R²) dengan menggunakan model sebagai berikut:

R² =

Nilai R² akan berkisar 0 sampai 1. Apabila nilai R² = 1 menunjukkan bahwa 100% total variasi diterangkan varian persamaan regresi. Sebaliknya apabila nilai R² = 0 menunjukkan bahwa tidak ada total varians yang diterangkan oleh persamaan regresi. Seberapa besar nilai R² baik atau kuat?. Menurut Lind (2002) nilai R² dapat diterangkan dengan menggunakan pedoman yang disajikan dalam tabel 1.2. sebagai berikut :

Tabel 1.2

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Determinasi

Interval Koefisien		Tingkat Hubungan
0,80	— 1,000	Sangat Kuat
0,60	— 0,799	Kuat
0,40	— 0,599	Cukup Kuat
0,20	— 0,399	Lemah
0,00	— 0,199	Sangat Lemah

c. Pendugaan dari pengujian koefisien regresi berganda

Untuk melihat ketepatan antara nilai dugaan (Y) dengan nilai sebenarnya (Y), maka dalam mengukur ketidak-akuratan nilai dugaan untuk regresi berganda digunakan rumus sebagai berikut :

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-22.jpg$

Dimana :

S_e = Kesalahan baku regresi berganda

n = Jumlah observasi

m = Jumlah konstanta dalam persarnaan regresi berganda

Untuk koefisien regresi berganda b₁ dan b₂ kesalahan bakunya dapat diselesaikan sebagai berikut :

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-22.jpg$

d. Pengujian Hipotesis Regresi Berganda

Dalam pengujian hipotesa secara simultan dirumuskan Hipotesanya yaatu hipotesa nol dan hipotesa alternatif sebagafberikut :

Ho : B1 = B^{1...............}= Bn = 0

Ho : B1 B2............. = Bn # 0

Pengujian hipotesa dalarn penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah variabel Xi dan X2, mampu secara simultan menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel Y yang masing-masing diamati melalui Uji — F dengan rumus sebagai berikut :

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-23.jpg$

Berdasarkan forrnulasi perhitungan di atas, dengan tingkat kesalahan a = 5%. Kemudian dibandingkan dengan F signifikan dengan menggunakan batasan One Tail Test dapat dilakukan pengujian sebagai berikut :

1. Jika F hitung > F signiftkan, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel X1, X2 Xn secara simultan berpengaruh terhadap
variabel Y.

2. Jika F hitung < F signifikan, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti variabel X₁, X₂X_n secara simultan tidak berpengaruh
terhadap variabel Y.

e. Regresi dan Korelasi Parsial

1. Regresi Linier (Parsial)

Secara umum, data hasil pengamatan 'variabel Y dipengaruhi oleh variabel X dalam model populasi dari regresi linier sederhana adalah : Y = a + b

Model persamaan tersebut setelah diminimize melalui metode OLS diperoleh model persamaan dugaan sampelnya sebagai berikut :

= a + bX + e

Keterangan

Hal yang sama penduga b, dan a dapat diselesaikan melalui Metode OLS sebagai berikut :

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-24.jpg$

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-24.jpg$ Kemudian untuk Determinant of Factor • utituk parsial sebagai berikut :

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-24.jpg$

Keterangan :

SSe = Siam Square Error

SSt = Sum Square Total

2. Korelasi Linier (Parsial)

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-25.jpg$ Untuk mengukur dan mengamati validitas masing-masing variabel X terhadap variabel Y digunakan rumus korelasi product moment by Person sebagai berikut :

3. Pendugaan dan pengujian koefisien regresi parsial

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-25.jpg$ Untuk melihat ketepatan dugaan (Y), berdasarkan nilai X yang diketahui dengan nilai pengamatan (Y), nilai dugaan untuk regresi parsial digunakan rumus sebagai berikut :

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-25.jpg$ b. Kemudian untuk mencari Koefisien Regresi (Penduga a) Kesalahan bakunya dapat diselesaikan sebagai berikut :

$Description: D:\MY DATA SEPTEMBER 2016\KARYA TULIS UNKRIS 2 SEPT 16\2\Untitled-25.jpg$ c. Sedangkan Untuk Koefisien Regresi (Penduga - b)

4. Pengujian Hipotesis Regresi Parsial

Dalam pengujian hipotesa secara parsial, masing-masing dirumuskan hipotesanya yaitu hipotesa nol dan hipotesa alternatif sebagai berikut :

Ho : B1 = 0 Ha : B1 It 0

Ho : B2 = 0 Ha: B2 # 0

Pengujian hipotesa tersebut diamati melalui Uji — T dengan rumus sebagai berikut :

T = r

Berdasarkan formulasi perhitungan di atas, dengan tingkat kesalahan oc = 5% kemudian dibandingkan dengan t signifikan dengan menggunakan batasan One Tail Test dapat dilakukan pengujian sebagai berikut :

1. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti.

2. Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidal( terdapat hubungan yang signifikan antara variabfl yang diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Al Rasyid, Harun, 1994, (Penyunting : Teguh Kismantoroadji, dkk), Dasar-dasar Statistika Terapan, Program Pascasarjana, Unpad : Bandung.

Algivari, 1997, Pengantar Metode Statistik II, Jakarta : PT. Pustaka LP3ES.

Bernadin dan Russel, 1993, Human Resources And Personel Management, 12 Edition, Internasional Edition, Mc. Grow -Hill.

Bill Foster, 1999, Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profit, (Singapore : McGraw-Hill international Editors).

Carrell, Michael R., 1995. Human Resource Management : Global Strategies For Managing a Divers Work Force, Prentice Hall. Enlewood Cliffs.

Dale S. Beach, 1995, Personel : The management Of People At Work, Third Edition, Collier Macmillan, Publisher, New York.

Dimyati A. Hamdan, 2014, Model Kepemimpinan dan Sistem Pengambilan Keputusan, Bandung : CV Pustaka Setia.

Edward Freeman, 2000, Management, Prentice Hall Inc., Yogyakarta : Amara Books.

Grives, Jim, 2003, Fundamental of Management, (Texas : Business Publication). Lind, 2002, Korelasi dan Analisis Regresi Berganda. Jakarta : Nur Cahaya.

Maxwell, John C, 2010, The 21 Indispensable Qualities of A Leader, Jakarta : Menuju Insan Cemerlang.

Samantha L. Durst, 2001, Comparing Job Satisfaction Among Public and Private Sector Employee, American Review of Public Administration.

Setiaji, 2004, Statistika Terapan Untuk Penelitian, Bandung : Alfabeta.

Simanjuntak, Payaman J, 2011, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Edisi 3, Jakarta : Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Slovin, 2001, Sampling : A Quick Reliable Guide to Practical Statistics, New York : Simon and Schuster.

siovin dalam Husein Umar, 1998, Mengubah Data Statistik Secara Profesional, Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Sombinasi (Mixed Methods), Bandung : Alfabeta.

Sudaryono, 2014, Budaya dan Perilaku Organisasi, Jakarta : Lentera Ilmu Cendikia.

Titisari, Purnamie, 2014, Peranan Organizational Citizenship Behavior, Jakarta : Mitra Wacana Media.

Yasin, Mahmuddin, 2014, Organisasi Manajemen Leadership Studi Transformasi BUMN, Bandung : Mizan Media Utama.

Belum ada tanggapan untuk " USULAN PROPOSAL UNKRIS - Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Yodya Karya (Persero) "

Kabarwictwicky

Belum ada tanggapan untuk " USULAN PROPOSAL UNKRIS - Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Yodya Karya (Persero) "

Post a Comment

Islam Itu ??

Catatan Anak Perantauan Boyolali